Información de referencia para una organización inteligente:
- Peter Senge
- Saez de Vacas
Resumen de clase:
- Recoger conocimiento / Saber comunicarlo / Saber gestionarlo
- Temor a la situación actual (atenta a necesidades primarias)
- Mantenerse en el poder
- Falta de coherencia en la gestión de la empresa
- Necesidad de cambio cultural
- Empresa transparente (Falta transparencia)
- Falta de liderazgo
- Falta de liderazgo por desconocimiento y profesionalidad (competencias)
- Saber / Saber hacer / Saber estar
- No saber diferencias entre personas y problemas
- Falta de previsión para la captación del conocimiento
La reflexión realizada en clase recoge la mayor parte de problemas a la hora de implementar un cambio en la organización tan profundo como es el desarrollo de una política de gestión del conocimiento.
La primera cuestión importante a tener en cuenta a la hora de afrontar un reto de esta trascendencia, es que el liderazgo de implementación debe estar potenciado desde la más alta instancia de la dirección ya que tal y como se ha descrito en los problemas a encontrar, será necesario que la organización entienda que la resolución de los conflictos vendrá impuesta por la alta dirección imponiendo un respeto hacia los trabajadores.
Desde mi punto de vista, el principal problema será y vendrá de allí donde existan centros de poder, generados por el conocimiento que albergan dichas personas, quienes verán peligrar de forma acusada su posición de privilegio y que defenderán con uñas y dientes su posición, generando oposición como lucha sin cuartel, es decir que utilizarán todas sus armas ya que entienden que peligran sus privilegios.
Parte de esta resistencia, vendrá dada por la incertidumbre que se genera ante cualquier cambio, la cual es un problema de no muy difícil solución si lo comparamos con el resto, ya que sin menospreciarlo, bastará con realizar una buena política de comunicación y una formación adecuada del proyecto que se pretende acuciar.
Enlazando con lo comentado en el párrafo anterior, podemos indicar, tal y como comentó un compañera, que una buena planificación trienal y quinquenal, nos proporcionará gran ayuda a la hora de afrontar un cambio de este tipo, ya que podremos establecer un plan de formación con la intención de solventar en parte el problema de los centros de poder por el conocimiento albergado por dichas personas.
Otro aspecto problemático de este tipo de políticas es la de que será necesario implantar un sistema, principalmente informático, que genere un control sobre las actividades del equipo humano al que no están acostumbrado y por lo cual generará una incertidumbre y miedos importantes.
No debemos obviar que dada la actual coyuntura social y económica, las personas sentirán pánico y se resistirán al cambio debido a sus miedos por perder su fuente de ingresos.
Gran parte de los fracasos en la gestión del cambio, viene dada por la falta de habilidades y competencias de los directivos, en gran medida existe una falta de profesionalidad lo que nos lleva a una falta de liderazgo por parte de la alta dirección y por consecuencia una desidia y oposición a cualquier planteamiento que se haga, dada las experiencias anteriores.
En resumen, podemos seguir describiendo problemas a encontrar en un reto así, pero desde mi punto de vista lo podríamos resumir en:
- Liderazgo y profesionalidad de la alta dirección y con ello el compromiso firme.
- Planificación a medio plazo de la ejecución del cambio.
- Acompañar el cambio basculándolo mediante un Cuadro de Mando Integral lo cual nos permitirá establecer una métrica de recompensa al esfuerzo, desde arriba hacia abajo.
- Por último, ir hacia un mis entre organización vertical y horizontal, definiendo los procesos estratégicos, opoerativos y de soporte.
A continuación se adjuntan algunos links de interés e imágenes.
http://www.gestiondelconocimiento.com/
http://www.youtube.com/watch?v=qcKsGExF7K4
